La nuova disciplina del contratto a termine e della somministrazione di manodopera introdotta dall’articolo 24 del decreto Lavoro (Dl 48/2023, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale 103/2023 dello scorso 4 maggio) richiederà una gestione attenta delle parti sociali e individuali, per evitare che il ritorno al sistema delle causali, già vigente dal 2001 e poi progressivamente abbandonato, sia accompagnato dalle problematiche del passato, quando la causale era diventata sinonimo di contenzioso e conflitto.

Un datore di lavoro che, a partire da ieri, volesse rinnovare un rapporto a termine oppure prorogarlo oltre i 12 mesi dovrebbe, innanzitutto, verificare se i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali applicati in azienda disciplinano questo aspetto. L’eventuale disciplina collettiva, secondo il Dl 48/2023, dovrebbe indicare quali sono i «casi» nei quali è ammesso il rinnovo o la proroga del contratto. Si pensi, tanto per fare un esempio, alla definizione mediante accordo collettivo di eventi, situazioni aziendali o periodi dell’anno durante i quali il rinnovo o la proroga ultra-annuale saranno legittimi. In mancanza di questi accordi collettivi, e salvo il caso di esigenze sostitutive, i singoli datori di lavoro dovranno gestire il tema in accordo con i dipendenti interessati dal rinnovo o dalla proroga, definendo per iscritto le ragioni che rendono necessario il nuovo rapporto.