Congedo di Paternità 2016
Tra le numerose novità in materia di lavoro introdotte dalla legge di stabilità 2016 (L. 28 dicembre 2015 n. 208), il comma 205 dell’art. 1 ha prorogato sperimentalmente il congendo di paternità 2016, per tutto il 2016, le disposizioni in materia di congedo obbligatorio e facoltativo del padre lavoratore dipendente, confermando, con alcune modifiche, quanto previsto per gli anni 2013, 2014 e 2015 dalla L. n. 92/2012
Si tratta di previsioni già operative in altri Stati membri finalizzate alla promozione della cultura di una maggiore condivisione dei compiti genitoriali e a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
È ora previsto che, entro i primi cinque mesi di vita del figlio, il padre lavoratore debba (è dunque un obbligo) astenersi dal lavoro per due giorni, non necessariamente continuativi e non frazionabili ad ore, e possa (dunque trattasi di una facoltà) astenersi per ulteriori due giorni, a condizione che, in questo secondo caso, la madre anticipi di altrettanti giorni il termine finale del congedo post partum. Pertanto, rispetto alla “vecchia” normativa, il congedo obbligatorio è stato elevato da uno a due giorni, mentre nulla è cambiato relativamente al congedo facoltativo, che resta condizionato alle decisioni concordate con la madre.
In maniera analoga, resta confermata l’applicabilità di tali istituti anche nel caso di adozione o affidamento e, relativamente al congedo obbligatorio, anche nel caso di morte o di grave infermità della madre, di abbandono del figlio, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Il costo del lavoro associato alla fruizione dei congedi, tanto obbligatori che facoltativi, resta a carico della collettività, riconoscendo l’INPS un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione e l’accredito figurativo della relativa contribuzione pensionistica.
Con specifico riferimento ai connessi aspetti operativi, lo stesso comma 205 rinvia a quanto stabilito nel DM 22 dicembre 2012 che, oltre a definire, all’art.2, le regole di individuazione del trattamento economico, normativo e previdenziale del congedo obbligatorio e facoltativo, all’art.3 ne stabilisce le modalità di fruizione, prevedendo che il lavoratore debba comunicare al proprio datore di lavoro in forma scritta – ovvero, se presente, mediante il sistema aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze – i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non inferiore ai 15 giorni. Il datore di lavoro, a sua volta, informa telematicamente l’INPS.
In aggiunta a quanto stabilito per il congedo obbligatorio, in caso di congedo facoltativo il padre lavoratore dovrà allegare alla richiesta una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità per un numero di giorni equivalente, mentre la medesima documentazione dovrà essere trasmessa anche al datore di lavoro della madre.
Così formulata, la nuova disciplina costituisce sicuramente un passo in avanti verso una maggiore condivisione dei compiti genitoriali, fermo restando che continua a rappresentare una misura “simbolica”, non potendo certo risolvere alla radice le problematiche connesse alla gestione del figlio nei primi cinque mesi di vita, momenti cruciali nello sviluppo del bambino, totalmente dipendente dalle cure dei propri genitori. Sul punto ci si domanda però quale debba essere l’apporto fornito dal padre nel corso delle giornate di congedo, dal momento che tale istituto, da un lato, si innesta nel rapporto di lavoro costituendone una causa sospensiva e, dall’altro, comporta un costo a carico della collettività.
Se, come previsto, la disciplina applicabile in tali circostanze resta quella delineata dagli artt.29 e 30 del DLgs. 26 marzo 2001 n. 151 e se, di conseguenza, la funzione del congedo è quella di contribuire sin da subito a un armonico e sereno sviluppo del bambino e al suo inserimento della famiglia, favorendo al contempo la condivisione dei compiti genitoriali, quali attività eventualmente svolte dal padre possono costituire uno sviamento dalla funzione accordata all’istituto dall’ordinamento? In altre parole, può essere considerato censurabile il comportamento del lavoratore che nella giornata di congedo – obbligatorio o facoltativo – svolga un’altra attività lavorativa? Il lavoratore dovrà essere presente in famiglia per tutte le 24 ore della giornata di congedo oppure limitatamente al periodo nel corso del quale avrebbe dovuto svolgere la propria prestazione lavorativa?
Tali questioni, da valutarsi caso per caso, si innestano in una tematica più ampia, riconducibile alla giurisprudenza della Corte di Cassazione legata all’abuso dei diritti dei lavoratori. Richiamando l’argomento dell’abuso di tali diritti, infatti, in più occasioni la Suprema Corte è intervenuta per censurare le condotte dei lavoratori che fossero difformi da quanto previsto nelle intenzioni del legislatore.
Un caso emblematico è rappresentato dal lavoratore che beneficiava di un periodo di astensione facoltativa di cui alla L. n. 53/2000 per svolgere attività lavorativa nella pizzeria appena acquistata dalla moglie e non per accudire la figlia (Cass. 16 giugno 2008 n. 16207).